Le développement des femmes dans le management de transition
Introduction
En coordination avec notre partenaire, le cabinet Hero’es and associates, spécialisé sur le thème de la parité Femme-Homme
Aujourd’hui, nous sommes à un momentum de l’égalité professionnelle.
Nul n’aura ignoré qu’après des années d’avancées timides aux effets mitigés, l’égalité professionnelle est à l’ordre du jour. Longtemps ignorée par les entreprises et les employés eux-mêmes, depuis quelques années, l’Etat s’est emparé du sujet pour imposer, par des lois toujours plus nombreuses et incitatives, l’égalité professionnelle femmes-hommes aux entreprises et organisations. Pas plus tard que le 4 décembre 2019, Marlène Schiapa, secrétaire d’Etat en charge de l’égalité femmes-hommes et Bruno Le Maire, ministre de l’économie ont relancé une consultation publique sur le sujet en vue de préparer un projet de loi pour 2020.
Le contexte législatif Français et le constat actuel dans les entreprises
La loi Coppé Zimmerman (2011) a été mise en place afin d’aider à la mixité dans les comités de direction. L’objectif étant d’atteindre un quota fixé d’au moins 40% de femmes pour les entreprises de 250 salariés minimum. Un élargissement de cette loi doit avoir lieu en 2020.
A ce jour, d’après les études d’Opinion Way, de Forbes, de BPCE, de Cadre Dirigeant Magazine et d’Her’oes & associates, notre partenaire thématique, on s’aperçoit que sur les 50% des femmes débutant en entreprise, seules 30% réussissent à avoir une promotion au grade de directeur et uniquement 10% au top management.
Parmi les plus chanceuses se trouvent seulement 28 femmes parmi les 500 premières fortunes mondiales.
En 2019, sur 400 entreprises au travers plus d’un million de données, on observe aussi un écart significatif au niveau de la présence des femmes entre le début et la fin de carrière, et ce en particulier dans les secteurs du Juridique et de la Finance. En effet, l’on passe respectivement de 75% et 54% de femmes en début de carrière, à seulement 43% et 25% de cadres supérieurs en fin de carrière.
L’écart est moindre dans les secteurs de la Communication et des Ressources Humaines avec, dans les deux cas, 70% de femmes en début de carrière contre 50% de cadres supérieurs en fin de carrière.
Toujours selon la même étude, et sans grande surprise, les secteurs où les femmes sont les moins représentées sont ceux de l’Industrie, de l’Informatique et de la Logistique avec respectivement et seulement 17%, 19%, 25% de femmes cadres.
De manière culturelle, les femmes se placent plus en retrait que les hommes par rapport à des opportunités professionnelles et postulent moins pour des postes de direction que leurs homologues masculins. En revanche, pour les plus combatives, elles vont plus souvent être victimes de préjugés comme celui d’avoir trop d’empathie pour un poste qui exige d’être ferme et irréductible. Ce phénomène est celui que l’on nomme plus communément le « plafond de verre » qui prône encore trop souvent sur les têtes d’une majorité de femmes en France.
Le rôle et les effets bénéfiques du Management de transition
L’intérêt du management de transition est de passer au-delà de ces barrières. En effet, la pratique actuelle en entreprise induit, malgré une complémentarité de compétences, que les femmes soient payées en moyenne 20 à 30% de moins que les hommes.
Même si les femmes ont une prédisposition certaine pour accomplir simultanément des tâches multiples, avoir de l’empathie et une capacité d’écoute active naturelle, il ne sera plus question de genres mais de compétences relationnelles et opérationnelles dans le management de transition.
La politique n’ayant plus sa place dans ce type d’exercice de ses compétences, les femmes et les hommes managers de transition ont tout autant leur chance et leur place.
Anne-Sophie BARRAUX, DRH expérimentée et membre du réseau FIT in NETWORK® nous fait part de son expérience :
“J’ai été reconnue dans mon métier pour mes compétences, parfois bousculée en raison de la nature des projets conduits mais jamais parce que je suis une femme !
J’ai gagné la confiance des Directeurs et de mes pairs, et ai entrainé les salariés dans la mise en place de projets par ma ténacité et mon leadership, je n’ai pas eu à lutter contre un machisme acharné.
Et d’ajouter : je ne crois pas en l’égalité Femme-Homme mais en la parité : jamais une femme n’exercera ses fonctions comme un homme et vice-versa. Le registre des soft skills utilisées pour conduire une entreprise, un projet, motiver les équipes n’est pas le même, pour moi il s’agit de complémentarité !”.
L’analyse du cabinet Her’oes & associate, reconnu dans le métier
D’après Her’oes & associates, aujourd’hui en France l’évolution se fait non pas par la technicité et donc par l’expertise, mais par les capacités de management. En effet, dans beaucoup d’entreprises, la voie managériale est considérée comme la voie royale et souvent la seule pour évoluer.
Lorsque l’on s’intéresse aux statistiques, alors que les femmes représentent 48 % de la population active, elle ne sont que 14% seulement dans les postes de direction et l’on compte 2% de femmes PDG, d’où l’expression de « plafond de verre » qui a vraisemblablement la peau dure dans le milieu des entreprises. Ainsi, non seulement les évolutions sont plus lentes, mais rien ne garantit qu’elles ne mènent aux postes de Top Management, toutes choses égales par ailleurs.
Selon le palmarès de Women Equity sur leur étude auprès de 38 000 PME, une entreprise dirigée par un homme a un très faible CA supérieur à celui d’une entreprise dirigée par une femme. A contrario, une entreprise dirigée par une femme a une bien meilleure rentabilité que si elle était dirigée par un homme. Or, le chiffre d’affaires et la rentabilité sont les deux critères de performance. Il y a donc un réel intérêt à accepter la mixité et l’équité en faveur des femmes en entreprise.
Le management de transition exige de la rapidité et du leadership afin de mener à bien la transformation et atteindre les objectifs fixés par le client, dans un délai imparti. Autant un homme qu’une femme sont capables d’avoir de la tenue, d’être en capacité de prendre des décisions et de mettre en œuvre ses compétences.
La position de notre réseau FIT in NETWORK® dans la promotion des femmes
Fort du contexte législatif et des constats sur le marché des compétences, notre réseau FIT in NETWORK® s’engage aussi dans la promotion équitable des femmes dans nos métiers du Management de transition.
Aujourd’hui, les femmes ne représentent que 20% de nos membres inscrits volontairement au sein de notre communauté d’experts, qui compte déjà plus de 600 professionnels, et nous tenons à développer cette proportion avec l’objectif de la doubler dans les cinq années. C’est pourquoi nous prenons aussi l’engagement, dans toutes nos missions, de shortlister au moins une femme manager de transition pour la présentation finale à nos clients qui, in fine, décident du meilleur « FIT » par rapport à leurs attentes.
Pour toutes ces raisons, si vous êtes une femme, manager de transition actuelle ou en devenir, je vous invite à rejoindre notre réseau d’experts dans l’un de nos trois métiers : Management, Finance et Ressources Humaines pour vous donner le maximum de visibilité professionnelle au sein de LA plateforme du management de transition et du temps partagé.
Pour nous rejoindre >>> www.fitin-network.com
Bruno d’Artagnan
Président du réseau FIT in NETWORK®
NB : je remercie Anne-Sophie Barraux et le cabinet Hero’es and associates de leur contribution
