Le management de transition : une véritable opportunité pour les Seniors

Avec les débats actuels autour de la création d’un âge pivot à 64 ans, la réforme des retraites a remis sur la table la question de l’emploi des Seniors. Or le taux d’emploi des 55-64 ans (Catégorie A) était d’environ 52% en 2019.

Un taux moyen qui diminue encore sur la tranche 60-64 ans de l’étude, où il chute alors à 28%. La progression du nombre de travailleurs Seniors est donc à relativiser puisqu’elle correspond surtout aux personnes de moins de 60 ans.

Le nombre de Seniors en catégorie A inscrits à Pôle Emploi a triplé ces deux dernières années, pour atteindre 916 000 en 2019. Ce constat est aussi réalisé dans le rapport de la Cour des comptes qui confirme que les Seniors qui se retrouvent au chômage ont plus de difficulté à retrouver un emploi, et ce d’autant plus qu’ils sont âgés. Ce qui a pour conséquences de créer des chômeurs de longue durée.

En effet, les plus de 55 ans restent au chômage plus que la moyenne des Français : 673 jours en moyenne contre 388 jours pour l’ensemble des demandeurs d’emploi (base 2018/2019).

 

Dans certains cas, le chômage joue un rôle de transition entre l’emploi et la retraite.

La situation du marché des Seniors reste donc préoccupante :

  • Les montants versés au titre du RSA socle aux 60-64 ans ont augmenté de 150 % en dix ans.
  • Le coût total de la prise en charge des Seniors touchés par le report d’âge de la retraite et qui se trouvent exclus du marché du travail s’élevait, courant 2018, à plus de 700 millions d’euros au titre de la solidarité nationale et près de 800 millions pour le régime d’assurance-chômage, soit environ 1,5 milliard d’euros par an.

 

Quelles sont les solutions pour un retour à l’emploi des Seniors ?

Pour faire évoluer cette situation, les entreprises développent aujourd’hui des politiques de ressources humaines afin de mieux accompagner les secondes parties de carrière et sont incitées, par des mesures de soutien, à maintenir ces professionnels expérimentés au sein de leurs équipes.

De leur côté, les Seniors, tout comme les autres professionnels sur le marché du travail, continue de se former à de nouveaux métiers, à de nouvelles méthodes de travail en vue de conserver le plus longtemps possible leur « employabilité » sur le marché des compétences.

 

Quelle autre solution : le Management de transition !

Par le passé, les candidats Seniors prétendant à des missions de management de transition choisissent cette voie par dépit du fait de leur difficulté à retrouver un emploi.

De nos jours, une grande majorité de Seniors s’orientent vers cette solution pour exprimer leurs compétences acquises sans les contraintes du salariat : plus d’autonomie et plus de liberté de parole permettant d’être une force de propositions indépendante sur les missions.

Certains manager de transition créant leur propre structure et réalisent des missions en direct, d’autres développent leur expertise au travers de cabinets spécialisés et reconnus par le marché, dont fait partie FIT in NETWORK®. Grâce à ces cabinets, les experts peuvent réaliser des missions auprès des grandes entreprises qui cherchent la notoriété d’un cabinet, ses références professionnelles au-delà de celles des professionnels, et surtout un accompagnement régulier lors de la réalisation des missions.

C’est tout ce que nous apportons à nos clients et à nos experts lorsque nous réalisons des missions.

 

Grâce au management de transition, l’âge et l’expérience professionnelle deviennent une véritable valeur ajoutée pour nos clients ! 

 

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Bruno d’Artagnan,

Président du réseau FIT in NETWORK®

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